威爾許專欄》僱用打擊率 大量徵才高招
【經濟日報╱傑克‧威爾許】 2007.07.09 04:14 am
美國加州帕洛阿爾托(Palo Alto)的戴爾格(Lars Dalgaard)問:
我們公司未來一年規模會加倍,因此必須很快的招募幾百名員工,用正常速度招人已經夠難了,現在卻要這麼快的做好這件事,你有什麼建議?
答:首先恭喜你們的成就,其次恭賀你面對現實,以免搞砸。
如果說快速成長企業有什麼自我毀滅之道,就是招募一堆不能創造公司起初賴以起家「業績」的員工,你似乎了解這一點,現在只需要知道怎麼阻止自己這樣做。
我們知道成長令人興奮,尤其是你靠著經年累月的努力,奠定了基礎,如果你的公司有所開創,或許你會覺得,自己整個生涯都要靠新產品或服務從賭博變成搖錢樹,如果你是企業家,你或許會投入終生儲蓄,希望實現夢想,或是向朋友或陌生人借錢,借到多的你不敢想像。
考驗新人 運用核心價值
無論如何,掌控企業的人在企業終於起飛時,最不希望扼殺自己。
但是,如果你不把這次大招人搞好,日後一定悔不當初,你說的對,正常時期招人就不容易了,像你們這樣高速成長時,更是困難,企業通常會放棄所有抵抗,打開大門,讓大家一擁而入。
要對抗這種趨勢,你一定要堅持所有最好的正常僱人習慣,用核心價值考驗所有新人,跟每位通過初選的人進行多次面談,查證推薦函和參考資料,確保你的手下注意聽求職者的言語…和沒有說出的東西。
因為你要大規模招人,我們建議你在招募程序中,增加一種簡單卻令人興奮的技術,就是僱用打擊率。
檢討篩選 鼓勵發掘人才
我們和幾家跟你們一樣快速成長的公司談過這種技術,這種技術雖新,卻真的能夠在高壓、高速的環境下,提高找到適當人才的機會,下面是這種技術的運用方法。
每位求職者除了由人事經理面談外,至少還要由公司裡的三位經理面談,每個主持面談的經理事後都必須註明「僱用」或「不僱用」,不能說可用、可不用。
六個月後,每個新人都要由部門經理考評,判定表現是否「不如、符合或超出」期望,你很快就會掌握足夠的資料,可以比較每一位面談主持人的僱用建議和新人的實際表現。
假設甲經理在面談過程中,僱用了十位新人,半年後,其中八人的表現符合或超出預期,甲經理的僱用打擊率就是0.800,這麼優異的成績讓你知道甲經理擅長發掘人才,應該得到適度獎勵。
相形之下,乙經理同意僱用12位新人,半年後,只有四個人好用,乙經理的僱用打擊率為0.333,在棒球場上,0.333的打擊率極高,在用人方面卻不行,乙經理可以繼續自己的工作,卻不能繼續負責選才!
用心選才 主試者受考評
僱用打擊率除了改善用人效率外,另外還有兩大優點,一是讓現有員工全心全意參與面談過程。忙碌的員工最不希望坐下來半小時,跟隨便來的求職者談,因為只要過一下子,每位光鮮亮麗的人看來、聽來都一樣,但如果員工知道將來要為自己的「判決」和實際數字負責 ,面談就會變的不同、會變的比較緊湊,會從閒聊變成真正的談話。
僱用新人後,僱用打擊率會激勵負責面談的人跟他們同意任用的新人,保持密切接觸,甚至促使他們形成特別的「師生」關係,畢竟他們僱用的人表現愈好,他們的打擊率就愈高,這對他們和公司都是雙贏。
最後,快速成長的公司要僱用適當的人才,每一位老員工都必須真心愛護每一位新進員工,要形成這種狀況,員工必須主導僱用過程,負起挑選最高明人才、引導新人融入公司的責任。
僱用打擊率讓你能夠評估和鼓勵雙方,對你來說,這是你現階段的重責大任。
【2007/07/09 經濟日報】@ http://udn.com/
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