李嘉誠：『做事必須搞清10個順序』
1.職場：先升值，再升職；
2.溝通：先求同，再求異；
3.執行：先完成，再完美；
4.學習：先記錄，再記憶；
5.設計：先仿造，再創造；
6.創業：先成長，再成功；
7.發展：先站住，再站高；
8.人際：先交流，再交心；
9.先做好自己，再要求別人；
10.先解決心情，再解決事情。
2012年2月7日 星期二
2011年1月6日 星期四
黑澤明 給年輕人的建議
黑澤明 給年輕人的建議:
耐的住,面對目標,努力腳踏實地,不要只顧頂峰,要更專注於眼前,耐心一步一步邁進.
不要輕言失敗,一旦失敗就會成為習慣.
閱讀是大量累積內涵的好方法,記憶是你的創造之源,大腦沒東西是無法創造任何東西的.
耐的住,面對目標,努力腳踏實地,不要只顧頂峰,要更專注於眼前,耐心一步一步邁進.
不要輕言失敗,一旦失敗就會成為習慣.
閱讀是大量累積內涵的好方法,記憶是你的創造之源,大腦沒東西是無法創造任何東西的.
2007年7月26日 星期四
投資封神榜》史坦哈特
投資封神榜》傳承經驗 史坦哈特收山
【經濟日報╱記者 劉道捷】 2007.07.26 02:24 am
處在困境裡，思慮似乎比較澄澈，史坦哈特就是這樣，市場上的挫折、投資人的指責、資金的流失讓他反覆思索，終於想通了，自己半輩子努力，已經賺了幾億美元，一輩子也用不完，年齡也到了50多歲，少年時想賺大錢的夢想實現了不知道多少次，一切都可以告慰自己了，何必在老年即將來臨時，還努力為他人作嫁？
改變定位
發行指數股票基金
想通了，史坦哈特就下定決心，退出避險基金天地，他在1995年10月11日，宣布結束自己的公司，把旗下四檔基金的資金退還投資人，從此不再拚死拚活，替別人賺錢了。因為史坦哈特有過退隱一年又出山的紀錄，若干投資人期望他二次出馬，等了十年也沒有等到。史坦哈特退休後，過著快意的退休生活，原來的辦公室還保留，犯操盤癮時，就坐上交易檯，小小的操作自己的資金，也把一部分錢交給夠格的基金經理人代操。
尋根計畫
推動以色列生存權
去年他和一些名家合資15億美元，成立智慧樹公司（WisdomTree），開始發行指數股票型基金（ETF），在相當短的期間裡，至少已經發行了30檔以上的ETF，公司也努力行銷和推動公關，把自己定位為與眾不同的ETF發行公司。
但他退休後，最關心的是自己的血統─猶太民族，雖然他不是虔誠的猶太教徒，甚至說自己是無神論者，看到美國猶太後裔的猶太意識逐漸流失，還是心急如焚，希望在年輕美國猶太裔心中，重重的烙下難以磨滅的猶太意識。
於是他和海冠公司（Seagram）執行長布隆夫曼（Charles Bronfman）出錢出力，又找上以色列政府，合力推動叫做「以色列生存權」的尋根計畫，2000年新年，在美、加兩國找了5,000個年輕猶太後裔，在其他國家找了1,000個，用飛機把他們送到以色列尋根，在這些青年心中留下猶太意識的烙印。此外，史坦哈特也留下一些教訓，供投資人參考，其中有幾點特別適用後生小子。
良心建議
深入研究增廣智慧
一、在人生早期把所有的錯誤犯完，你愈早學到愈多慘痛教訓，將來犯的錯誤會愈少，年輕投資人常見的錯誤是太相信營業員、分析師和投資理財刊物，這些人都想把爛股票賣給你。
二、總是要做你喜歡做的事情賺錢維生，你才會投下全部精力，追求長期的成就。
三、在知識、智慧上要有競爭力，要不斷研究讓你賺錢的題材，重點是要深入探討這種資料，深入到足以讓你走在大家前面，察覺重大的情勢變化即將出現。
四、用不完整的資訊，做出良好的決策。在現實世界裡，投資人把錢投資下去冒險前，絕對得不到做決策所需要的所有資料，你永遠無法掌握你所需要的所有資訊，重要的是，你必須憑藉你所能得到的資訊，做出決定，因此必須做好功課，注意在任何投資狀況中最重要的事實。
五、信任直覺。直覺不只是突發的預感而已，直覺像藏在心裡的超級電腦，你甚至不知道心裡有這種電腦存在，如果你給這台電腦機會，它可以幫助你在適當的時間做出正確的決定。事實上，長久之後，你擁有的交易經驗會協助你培養出直覺，避開重大陷阱。
六、不要進行小額投資，要玩就玩大的，因為你的時間和精力有限，要投入金錢遊戲冒險時，一定要確定報酬夠大，值得冒險。
【2007/07/26 經濟日報】@ http://udn.com/
【經濟日報╱記者 劉道捷】 2007.07.26 02:24 am
處在困境裡，思慮似乎比較澄澈，史坦哈特就是這樣，市場上的挫折、投資人的指責、資金的流失讓他反覆思索，終於想通了，自己半輩子努力，已經賺了幾億美元，一輩子也用不完，年齡也到了50多歲，少年時想賺大錢的夢想實現了不知道多少次，一切都可以告慰自己了，何必在老年即將來臨時，還努力為他人作嫁？
改變定位
發行指數股票基金
想通了，史坦哈特就下定決心，退出避險基金天地，他在1995年10月11日，宣布結束自己的公司，把旗下四檔基金的資金退還投資人，從此不再拚死拚活，替別人賺錢了。因為史坦哈特有過退隱一年又出山的紀錄，若干投資人期望他二次出馬，等了十年也沒有等到。史坦哈特退休後，過著快意的退休生活，原來的辦公室還保留，犯操盤癮時，就坐上交易檯，小小的操作自己的資金，也把一部分錢交給夠格的基金經理人代操。
尋根計畫
推動以色列生存權
去年他和一些名家合資15億美元，成立智慧樹公司（WisdomTree），開始發行指數股票型基金（ETF），在相當短的期間裡，至少已經發行了30檔以上的ETF，公司也努力行銷和推動公關，把自己定位為與眾不同的ETF發行公司。
但他退休後，最關心的是自己的血統─猶太民族，雖然他不是虔誠的猶太教徒，甚至說自己是無神論者，看到美國猶太後裔的猶太意識逐漸流失，還是心急如焚，希望在年輕美國猶太裔心中，重重的烙下難以磨滅的猶太意識。
於是他和海冠公司（Seagram）執行長布隆夫曼（Charles Bronfman）出錢出力，又找上以色列政府，合力推動叫做「以色列生存權」的尋根計畫，2000年新年，在美、加兩國找了5,000個年輕猶太後裔，在其他國家找了1,000個，用飛機把他們送到以色列尋根，在這些青年心中留下猶太意識的烙印。此外，史坦哈特也留下一些教訓，供投資人參考，其中有幾點特別適用後生小子。
良心建議
深入研究增廣智慧
一、在人生早期把所有的錯誤犯完，你愈早學到愈多慘痛教訓，將來犯的錯誤會愈少，年輕投資人常見的錯誤是太相信營業員、分析師和投資理財刊物，這些人都想把爛股票賣給你。
二、總是要做你喜歡做的事情賺錢維生，你才會投下全部精力，追求長期的成就。
三、在知識、智慧上要有競爭力，要不斷研究讓你賺錢的題材，重點是要深入探討這種資料，深入到足以讓你走在大家前面，察覺重大的情勢變化即將出現。
四、用不完整的資訊，做出良好的決策。在現實世界裡，投資人把錢投資下去冒險前，絕對得不到做決策所需要的所有資料，你永遠無法掌握你所需要的所有資訊，重要的是，你必須憑藉你所能得到的資訊，做出決定，因此必須做好功課，注意在任何投資狀況中最重要的事實。
五、信任直覺。直覺不只是突發的預感而已，直覺像藏在心裡的超級電腦，你甚至不知道心裡有這種電腦存在，如果你給這台電腦機會，它可以幫助你在適當的時間做出正確的決定。事實上，長久之後，你擁有的交易經驗會協助你培養出直覺，避開重大陷阱。
六、不要進行小額投資，要玩就玩大的，因為你的時間和精力有限，要投入金錢遊戲冒險時，一定要確定報酬夠大，值得冒險。
【2007/07/26 經濟日報】@ http://udn.com/
2007年7月9日 星期一
威爾許專欄》僱用打擊率 大量徵才高招
威爾許專欄》僱用打擊率 大量徵才高招
【經濟日報╱傑克‧威爾許】 2007.07.09 04:14 am
美國加州帕洛阿爾托（Palo Alto）的戴爾格（Lars Dalgaard）問：
我們公司未來一年規模會加倍，因此必須很快的招募幾百名員工，用正常速度招人已經夠難了，現在卻要這麼快的做好這件事，你有什麼建議？
答：首先恭喜你們的成就，其次恭賀你面對現實，以免搞砸。
如果說快速成長企業有什麼自我毀滅之道，就是招募一堆不能創造公司起初賴以起家「業績」的員工，你似乎了解這一點，現在只需要知道怎麼阻止自己這樣做。
我們知道成長令人興奮，尤其是你靠著經年累月的努力，奠定了基礎，如果你的公司有所開創，或許你會覺得，自己整個生涯都要靠新產品或服務從賭博變成搖錢樹，如果你是企業家，你或許會投入終生儲蓄，希望實現夢想，或是向朋友或陌生人借錢，借到多的你不敢想像。
考驗新人 運用核心價值
無論如何，掌控企業的人在企業終於起飛時，最不希望扼殺自己。
但是，如果你不把這次大招人搞好，日後一定悔不當初，你說的對，正常時期招人就不容易了，像你們這樣高速成長時，更是困難，企業通常會放棄所有抵抗，打開大門，讓大家一擁而入。
要對抗這種趨勢，你一定要堅持所有最好的正常僱人習慣，用核心價值考驗所有新人，跟每位通過初選的人進行多次面談，查證推薦函和參考資料，確保你的手下注意聽求職者的言語…和沒有說出的東西。
因為你要大規模招人，我們建議你在招募程序中，增加一種簡單卻令人興奮的技術，就是僱用打擊率。
檢討篩選 鼓勵發掘人才
我們和幾家跟你們一樣快速成長的公司談過這種技術，這種技術雖新，卻真的能夠在高壓、高速的環境下，提高找到適當人才的機會，下面是這種技術的運用方法。
每位求職者除了由人事經理面談外，至少還要由公司裡的三位經理面談，每個主持面談的經理事後都必須註明「僱用」或「不僱用」，不能說可用、可不用。
六個月後，每個新人都要由部門經理考評，判定表現是否「不如、符合或超出」期望，你很快就會掌握足夠的資料，可以比較每一位面談主持人的僱用建議和新人的實際表現。
假設甲經理在面談過程中，僱用了十位新人，半年後，其中八人的表現符合或超出預期，甲經理的僱用打擊率就是0.800，這麼優異的成績讓你知道甲經理擅長發掘人才，應該得到適度獎勵。
相形之下，乙經理同意僱用12位新人，半年後，只有四個人好用，乙經理的僱用打擊率為0.333，在棒球場上，0.333的打擊率極高，在用人方面卻不行，乙經理可以繼續自己的工作，卻不能繼續負責選才！
用心選才 主試者受考評
僱用打擊率除了改善用人效率外，另外還有兩大優點，一是讓現有員工全心全意參與面談過程。忙碌的員工最不希望坐下來半小時，跟隨便來的求職者談，因為只要過一下子，每位光鮮亮麗的人看來、聽來都一樣，但如果員工知道將來要為自己的「判決」和實際數字負責 ，面談就會變的不同、會變的比較緊湊，會從閒聊變成真正的談話。
僱用新人後，僱用打擊率會激勵負責面談的人跟他們同意任用的新人，保持密切接觸，甚至促使他們形成特別的「師生」關係，畢竟他們僱用的人表現愈好，他們的打擊率就愈高，這對他們和公司都是雙贏。
最後，快速成長的公司要僱用適當的人才，每一位老員工都必須真心愛護每一位新進員工，要形成這種狀況，員工必須主導僱用過程，負起挑選最高明人才、引導新人融入公司的責任。
僱用打擊率讓你能夠評估和鼓勵雙方，對你來說，這是你現階段的重責大任。
【2007/07/09 經濟日報】@ http://udn.com/
【經濟日報╱傑克‧威爾許】 2007.07.09 04:14 am
美國加州帕洛阿爾托（Palo Alto）的戴爾格（Lars Dalgaard）問：
我們公司未來一年規模會加倍，因此必須很快的招募幾百名員工，用正常速度招人已經夠難了，現在卻要這麼快的做好這件事，你有什麼建議？
答：首先恭喜你們的成就，其次恭賀你面對現實，以免搞砸。
如果說快速成長企業有什麼自我毀滅之道，就是招募一堆不能創造公司起初賴以起家「業績」的員工，你似乎了解這一點，現在只需要知道怎麼阻止自己這樣做。
我們知道成長令人興奮，尤其是你靠著經年累月的努力，奠定了基礎，如果你的公司有所開創，或許你會覺得，自己整個生涯都要靠新產品或服務從賭博變成搖錢樹，如果你是企業家，你或許會投入終生儲蓄，希望實現夢想，或是向朋友或陌生人借錢，借到多的你不敢想像。
考驗新人 運用核心價值
無論如何，掌控企業的人在企業終於起飛時，最不希望扼殺自己。
但是，如果你不把這次大招人搞好，日後一定悔不當初，你說的對，正常時期招人就不容易了，像你們這樣高速成長時，更是困難，企業通常會放棄所有抵抗，打開大門，讓大家一擁而入。
要對抗這種趨勢，你一定要堅持所有最好的正常僱人習慣，用核心價值考驗所有新人，跟每位通過初選的人進行多次面談，查證推薦函和參考資料，確保你的手下注意聽求職者的言語…和沒有說出的東西。
因為你要大規模招人，我們建議你在招募程序中，增加一種簡單卻令人興奮的技術，就是僱用打擊率。
檢討篩選 鼓勵發掘人才
我們和幾家跟你們一樣快速成長的公司談過這種技術，這種技術雖新，卻真的能夠在高壓、高速的環境下，提高找到適當人才的機會，下面是這種技術的運用方法。
每位求職者除了由人事經理面談外，至少還要由公司裡的三位經理面談，每個主持面談的經理事後都必須註明「僱用」或「不僱用」，不能說可用、可不用。
六個月後，每個新人都要由部門經理考評，判定表現是否「不如、符合或超出」期望，你很快就會掌握足夠的資料，可以比較每一位面談主持人的僱用建議和新人的實際表現。
假設甲經理在面談過程中，僱用了十位新人，半年後，其中八人的表現符合或超出預期，甲經理的僱用打擊率就是0.800，這麼優異的成績讓你知道甲經理擅長發掘人才，應該得到適度獎勵。
相形之下，乙經理同意僱用12位新人，半年後，只有四個人好用，乙經理的僱用打擊率為0.333，在棒球場上，0.333的打擊率極高，在用人方面卻不行，乙經理可以繼續自己的工作，卻不能繼續負責選才！
用心選才 主試者受考評
僱用打擊率除了改善用人效率外，另外還有兩大優點，一是讓現有員工全心全意參與面談過程。忙碌的員工最不希望坐下來半小時，跟隨便來的求職者談，因為只要過一下子，每位光鮮亮麗的人看來、聽來都一樣，但如果員工知道將來要為自己的「判決」和實際數字負責 ，面談就會變的不同、會變的比較緊湊，會從閒聊變成真正的談話。
僱用新人後，僱用打擊率會激勵負責面談的人跟他們同意任用的新人，保持密切接觸，甚至促使他們形成特別的「師生」關係，畢竟他們僱用的人表現愈好，他們的打擊率就愈高，這對他們和公司都是雙贏。
最後，快速成長的公司要僱用適當的人才，每一位老員工都必須真心愛護每一位新進員工，要形成這種狀況，員工必須主導僱用過程，負起挑選最高明人才、引導新人融入公司的責任。
僱用打擊率讓你能夠評估和鼓勵雙方，對你來說，這是你現階段的重責大任。
【2007/07/09 經濟日報】@ http://udn.com/
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