績效主義毀了SONY(作者:天外伺朗，新力公司前常務董事、作家)

績效主義毀了SONY(作者:天外伺朗，新力公司前常務董事、作家)

2006年新力公司迎來了創業60年。過去它像鑽石一樣晶瑩璀璨，而今卻
變得滿身汙垢、暗淡無光。因筆記本電腦鋰電池著火事故，世界上使用
新力產鋰電池的約960萬台筆記本電腦被召回，估計更換電池的費用將達
510億日元。PS3遊戲機曾被視為新力的“救星”，在上市當天就銷售一
空。但因為關鍵部件批量生產的速度跟不上，新力被迫控制整機的生產
數量。PS3是尖端產品，生產成本也很高，據說賣一台新力就虧3.5萬日
元。新力的銷售部門預計，2007年3月進行年度結算時，遊戲機部門的經
營虧損將達2000億日元。多數人覺察到新力不正常恐怕是在2003年春天
。當時據新力公佈，一個季度就出現約1000億日元的虧損。市場上甚至
出現了“新力衝擊”，新力公司股票連續兩天跌停。

坦率地說，作為新力的舊員工，我當時也感到震驚。但回過頭來仔細想
想，從發生“新力衝擊”的兩年前開始，公司內的氣氛就已經不正常了
。身心疲憊的職工急劇增加。回想起來，新力是長期內不知不覺慢慢地
退化的。“激情集團”消失了我是1964年以設計人員的身份進入新力的
。因半導體收音機和錄音機的普及，新力那時實現了奇跡般的發展。當
時企業的規模還不是很大，但是“新力神話”受到了社會的普遍關注。
從進入公司到2006年離開公司，我在新力愉快地送走了40年的歲月。進
入公司第二年，奉井深大總經理的指示，我到東北大學進修。其間我提
出了把天線小型化的理論並因此獲得了工學博士學位。其後我帶領項目
小組，參與了CD技術以及上市後立即佔據市場頭把交椅的商用電腦的開
發工作，最近幾年還參加了機器狗“愛寶”的開發工作。我46歲就當上
了新力公司的董事，後來成為常務董事。因此，對新力近年來發生的事
情，我感到自己也有很大責任。偉大的創業者井深大的影響為什麼如今
在新力蕩然無存了呢？新力的輝煌時代與今天有什麼區別呢？首先，“
激情集團”不存在了。

所謂“激情集團”，是指我參與開發CD技術時期，公司中那些不知疲倦
、全身心投入開發的集體。在創業初期，這樣的“激情集團”接連不斷
地開發出了具有獨創性的產品。我認為，新力當初之所以能做到這一點
，是因為有井深的領導。井深最讓人佩服的一點是，他能點燃技術開發
人員心中之火，讓他們變成為技術獻身的“狂人”。在剛剛進入公司時
，我曾和井深進行激烈爭論。井深對新人並不是採取高壓態度，他尊重
我的意見。為了不辜負他對我的信任，我當年也同樣潛心於研發工作。
比我進公司更早，也受到井深影響的那些人，在井深退出第一線後的很
長一段時間，仍以井深的作風影響著全公司。

當這些人不在了，新力也就開始逐漸衰敗。從事技術開發的團體進入開
發的忘我狀態時，就成了“激情集團”。要進入這種狀態，其中最重要
的條件就是“基於自發的動機”的行動。比如“想通過自己的努力開發
機器人”，就是一種發自自身的衝動。與此相反就是“外部的動機”，
比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報的心理狀態。如果沒
有發自內心的熱情，而是出於“想賺錢或升職”的世俗動機，那是無法
成為“開發狂人”的。

“挑戰精神”消失了今天的新力職工好像沒有了自發的動機。為什麼呢
？我認為是因為實行了績效主義。績效主義就是：“業務成果和金錢報
酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作。”如果外在的動機
增強，那麼自發的動機就會受到抑制。如果總是說“你努力幹我就給你
加工資”，那麼以工作為樂趣這種內在的意識就會受到抑制。從1995年
左右開始，新力公司逐漸實行績效主義，成立了專門機構，制定非常詳
細的評價標準，並根據對每個人的評價確定報酬。但是井深的想法與績
效主義恰恰相反，他有一句口頭禪：“工作的報酬是工作。”就是說，
如果你幹了件受到好評的工作，下次你還可以再幹更好、更有意思的工
作。在井深的時代，許多人都是為追求工作的樂趣而埋頭苦幹。但是，
因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產生“
激情集團”的。

為衡量業績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化
的。公司為統計業績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻
敷衍了事，出現了本末倒置的傾向。因為要考核業績，幾乎所有人都提
出容易實現的低目標，可以說新力精神的核心即“挑戰精神”消失了。
因實行績效主義，新力公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短
期內難見效益的工作，比如產品品質檢驗以及“老化處理”工序都受到
輕視。“老化處理”是保證電池品質的工序之一。電池製造出來之後不
能立刻出廠，需要放置一段時間，再通過檢查剔出不合格產品。這就是
“老化處理”。至於“老化處理”程式上的問題是否是上面提到的鋰電
池著火事故的直接原因，現在尚無法下結論。

但我想指出的是，不管是什麼樣的企業，只要實行績效主義，一些紮實
細緻的工作就容易被忽視。新力公司不僅對每個人進行考核，還對每個
業務部門進行經濟考核，由此決定整個業務部門的報酬。最後導致的結
果是，業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多
撈取好處。團隊精神消失了2004年2月底，我在美國見到了“湧流理論”
的代表人物奇凱岑特米哈伊教授，並聆聽了他的講演。講演一開始，大
螢幕上放映的一段話是我自進入新力公司以來多次讀過的，只不過被譯
成了英文。建立公司的目的：建設理想的工廠，在這個工廠裏，應該有
自由、豁達、愉快的氣氛，讓每個認真工作的技術人員最大限度地發揮
技能。”這正是新力公司的創立宗旨。

新力公司失去活力，就是因為實行了績效主義。沒有想到，我是在績效
主義的發源地美國，聆聽用新力的創建宗旨來否定績效主義的“湧流理
論”。這使我深受觸動。績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀
、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內
的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評
價的目光”審視部下。

不久前我在整理藏書時翻出一封令我感慨不已的信稿。那是我為開發天
線到東北大學進修時，給上司寫信打的草稿。有一次我逃學跑去滑雪，
剛好趕上新力公司的部長來學校視察。我寫那封信是為了向部長道歉。
實際上，在我身上不止一次發生過那類事情，但我從來沒有受到上司的
斥責。雖然這與我取得了研究成果有關，但我認為最根本的是他們信任
我。上司相信，雖然我貪玩，但對研究工作非常認真。當時我的上司不
是用“評價的眼光”看我，而是把我當成自己的孩子。對企業員工來說
，需要的就是這種溫情和信任。

過去在一些日本企業，即便部下做得有點出格，上司也不那麼苛求，工
作失敗了也敢於為部下承擔責任。另一方面，儘管部下在喝酒的時候說
上司的壞話，但在實際工作中仍非常支援上司。後來強化了管理，實行
了看上去很合理的評價制度。於是大家都極力逃避責任。這樣一來就不
可能有團隊精神。

（作者：天外伺朗，新力公司前常務董事、作家）

《Cheers》雜誌 突破與人深交的４個關卡

突破與人深交的４個關卡

感情要怎麼搏？人際交往總有許多變化階段，又各有哪些非做不可的事情？
《Cheers》雜誌一次告訴你。
文／黃采薇

初次見面 破冰

除了衣著得體、談吐不失當外，第一次見面，如何讓人留下好印象，成為一個討喜的人？

1.以自我介紹打響個人品牌

提到自我介紹，大部份人可能會從興趣嗜好、星座血型、家庭學歷談起，但如果在商業場合，對方未必有興趣聽你滔滔不絕，詳述自己一生的豐功偉業。

怎樣才算好的商務自我介紹？前台灣愛普生（EPSON）幕僚長邱天元認為，首先，時間不能太長，通常不超過1分鐘，其次，要達成3個目的：讓別人記得自己、讓別人記得自己的專長、讓別人想到你的專長時，也能找到你。

個人即是品牌，如果在重要場合不能讓對方記住你的姓名，好比無法讓客戶留下印象的產品，自然難期待能夠把自己「推銷」出去。邱天元建議，可以替自己挑個響亮的英文名字，或是將自己的中文名字搭配形容詞，方便記憶。

其次，言簡意賅地表明自己的專長，對方如果日後有需要，很樂意幫點小忙；最後，要增加自己的「可觸及性」（availability），除了聯絡方式外，更可以留下部落格網址，隨時更新動態，說不定抒發心情的同時，還意外發現志同道合的朋友。

2.態度真誠、眼神專注

與人交談時除了心無旁鶩外，「眼神」是傳達專注和誠懇最重要的途徑。邱天元認為，最好的眼神落點是對方的眉心，如果目光隨著對方眼珠轉，容易產生壓迫感，凝視口、鼻，又因為視角太低，易給人自信不夠、畏怯的感覺。

3.善用名片管理

避免下次見面想不起對方是誰，可善用名片作為快速記憶的好幫手。

民視主播羅瑞誠還在當線上記者時，1天內會面人物少說也有10多位。他會在見過面之後，簡略把對方的外表特徵、人格特質、學歷背景速記在名片上，就算幾個月後在街上巧遇，也容易叫出對方名字。碰到特別投緣的朋友，更當面詢問MSN等不印在商務名片上、卻能增加接觸機會的基本資料。一段時間後再把名片掃描、建檔在電腦裡，避免「人脈存摺」資料遺失。


4.增加談話深度
「被他人記得」會帶來「受尊重」的愉悅感，要在初次見面就記得對方，並讓對方記得，唯一方法是增加互動的時間和深度。

羅瑞誠曾遇過一位總經理，能夠叫出所有公司員工的名字，這位CEO見到每個人，除了姓名外，一定多花幾分鐘了解對方學歷和背景，加深印象同時，也傳達了關懷。有時相對高階的人願意親力親為處理人際事務，反而會增加好印象；某些商業場合，如果事前知道會面對象，不妨先做些功課，了解對方喜好，以體貼打開話匣子。

感情漸深增溫

已有往來的同事、客戶，要更進一步，成為真正的「朋友」，彼此的「好感」和「信任」相當重要。

香港Third Thinking公司負責人陳郁敏表示，從心理學角度來說，會喜歡一個人，通常是和他相處時，對自己感覺更好。以此延伸，「悅人」可以採取以下幾個小方法：

1.發現優點

欣賞對方，就不要吝於出口。「真心稱讚」並非只是「逢物加價、逢人減歲」的客套公式，你必須發揮觀察力，找出對方獨一無二的特質。

2.共享績效

對資淺員工來說，「分享績效」並不容易，卻常常是贏得好人緣的關鍵。中信房屋董事長特助胡佩蘭表示，就算有能力，進入組織初期別鋒芒畢露，懂得內斂、以「團體」角度思考，容易贏得好友誼。

3.製造驚喜

驚喜所帶來的感動，可能讓關係再進一步，對慢熟的人尤是如此。新思維國際顧問公司董事長吳雅玲在情人節時，會趕在上班前在每位女同事桌上放玫瑰花；產後出院，她也不忘親手寫張卡片感謝醫生，「讓對方明確知道『你為我做了什麼』、『你對我很重要』，」對親近的友人，尤其要展現貼心。

其中，「手寫」卡片又比「電腦列印」更能展現誠意，大量商務信件無法一一書寫，至少信尾簽名，感覺會全然不同。若是重要的朋友，則不妨親手寫張卡片吧！

4.主動探詢需要

大多數人喜歡被關照、被熱情對待，如果把中文裡的「有何貴幹？」思考模式，轉成英文裡的"May I help you？（我可以（主動）幫助你什麼嗎？）"相信交朋友會順利許多。


安永會計師事務所執業會計師傅文芳，因為工作關係認識各行業的經理人，有時他會居中牽線，主動詢問A公司客戶是否需要B公司產品，藉著交流，就能讓原本僅限於生意層面的話題，轉到日常生活。 　立場衝突　除礙
面對利益關係不同的跨部門協調、上司、部屬或是競爭對手，幾項原則可以立場堅定又不傷感情：

1.主動告知立場，釋出善意

立場相左時，主動告訴對方自己的目標、可以著力的地方，替彼此未來關係畫下藍圖。

例如，員工和老闆真的無法一條心嗎？奧美促動行銷董事總經理羅睿哲認為，面對員工，主動說明什麼是能做的，然後向員工證明，能夠帶他們走向成功，「真的證明了，他們就會尊敬你；你開始給他們更多責任，也尊敬他們，慢慢給他們更多信心，就能建立彼此的信任關係，」如此正向循環，營造良好的上下情誼。

2.減少對方讓步的成本

吳雅玲表示，遇到立場相衝突，先想清楚3個問題：哪些地方可以讓步？哪些一定要爭取？又有哪些底限，一定得守住？

己方利害衡量清楚，接下來，設法降低對方可能產生的損失。東吳大學政治系教授劉必榮指出，如果這次談判，對方失去面子，你就要給足裡子；如果對方損失金錢，記得多留點時間給他。

最好的談判氣氛，應該是展現誠意，讓雙方敢上桌、敢下桌，不用擔心一旦展開協調，就被獅子大開口給吞了。

3.立場堅定，身段柔軟

盡量對事不對人，率先表達尊重，但觸碰到底限時，謹守「客氣的堅持」，身段放軟，避免情緒化才有助於談判成功。

破鏡重圓　釋嫌

想和曾有過激烈衝突的朋友重修舊好，除了放下身段、展現誠意，沒有更好的方式了。由於涉及自尊，必須有相當決心。吳雅玲強調，「破鏡重圓」前，先衡量這段關係是否值得修復，如果關係交惡會造成工作障礙、生活不便，或是真的很在乎這個人，就算擺低姿態也心甘情願，那麼你必須做3件事：

1.先表達尊重。讓對方卸下武裝，才有重新溝通的可能。


2.誠心道歉。人心對於敷衍或是漫不經心很敏感，既然有意「重修舊好」，道歉須有十足誠意。
3.沉默是金。勇於面對曾造成的傷害，但別老是哪壺不開提哪壺。




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#1 辦公室做的事
辦公室做的事：
1、做大家喜歡的事。
2、用讚美鼓勵的話比挑剔好。
3、分績效的時候不要搶先。
4、以退為進要顧及立場。
5、不要讓人多說話。
6、硬槓不是最好的策略。
7、與人和諧相處是基本要務。
8、平分絕對不是公平的表現。
9、實力才有機會戰勝勢力。
10、缺點愈少的人勝利的機會愈高。